CSR 女性活躍推進

JALグループは、女性が活躍できる環境整備と積極的な登用に、従来より取り組んできた結果、2017年度末時点の女性比率は約48%と、既に多くの女性社員が活躍しています。しかしながら、JALグループがさらに発展していくためには、これまで以上に女性が活躍の領域を広げ、力を発揮できるようにしていくことが必要です。加えて、女性の視点を積極的に事業運営に活かすことが、新たな企業価値を生み出すことにもつながると考えています。
そのため経営の明確な意志として、女性の活躍推進を目標に掲げ、具体的な施策に取り組んでいます。またこれを女性固有の課題としてとらえるのではなく、男性の課題にも目を向け、全員で意識や働き方を変えていきます。

JALグループ女性管理職比率向上目標

これまで同様、実力主義による登用を前提としたうえで、2023年度末までに、JALグループの女性管理職比率20%*1、日本航空における課長職以上の女性組織管理職比率15%*2以上を目指します。

図:JALグループにおける女性管理職者数/女性管理職比率

*1:2017年3月末現在16.3%、前年度対比+0.0%。(組織管理職以外のマネジャー・機長を含む)

*2:2017年3月末現在11.8%。本来の主旨に基づき、組織構成員のほとんどを男性が占める運航乗務職、整備技術職の組織管理職も母数に含めたうえで、課長職以上の組織管理職ポストに登用される女性比率を算出。
なお、2017年3月現在、日本航空役員に占める女性の割合は10.4%(5人)、部長相当職(以上)に占める女性の割合は3.0%(6人)です。

[取り組み(1)]育成強化

適材適所を前提に、キャリアアップにつながる新たな経験を積めるよう、海外派遣を含めた女性社員の配置先を拡大しています。また長期にわたり、女性が活躍できるよう、さらなる能力開発とキャリア開発を目的とした研修プログラムの拡充も図っています。さらに、2016年より、業務企画職(総合職)の女性社員を対象とした「グループメンタリング」を導入。女性社員の管理職登用促進を目的に、管理職としての心構えや昇進に対する意識付け、課題対処の方法などを学ぶ機会を提供しています。

写真:

グループメンタリングでは、役員と女性社員数名がグループとなり、 6か月にわたるメンタリングを実施。
仕事に対する動機づけを行い、キャリアアップを目指すマインドを醸成します。

[取り組み(2)]職場の風土づくり

女性社員の活躍を推進する上では、上司の協力が欠かせません。階層別研修や人事評価者研修など、ありとあらゆる機会を使って、組織のダイバーシティを大切にすることの重要性を説いています。また「鍛えられる仕事」が割り当てられているかなど、女性を部下に 持つ管理職を対象に、所属と人事部が話し合う機会を設けています。
ダイバーシティが重要な経営戦略であることを明確に位置づけ、組織体制として既存のダイバーシティ推進グループとワークスタイル変革推進室を2017年6月に人財戦略部の下に集約し、よりダイバーシティ推進とワークスタイル変革に一体となって取り組む体制を実現しました。
人財戦略グループとワークスタイル変革推進グループを設置し、更なるダイバーシティとワークスタイル変革を一体となって促進する体制を整備しています。

女性活躍推進法に基づく行動計画等

2016年4月の女性活躍推進法の施行に伴い、日本航空株式会社では、2016年4月1日から2019年3月31日までの3年間、以下の3つの数値目標を掲げ更なる女性活躍の推進に取り組みます。 また、女性活躍推進に関する情報も14のすべての項目を公表しています。

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目標1.組織管理職に占める女性の割合を12.0%以上とする。

<主な取り組み内容>

2016年4月〜

  1. 継続就業を可能とする配偶者の転勤や高度な不妊治療を行う場合の休職制度の創設、運用開始
  2. 管理職の在社時間を把握する方法について検討を開始

2017年4月〜

  1. これまで女性を配属してこなかった部門への女性社員の配置
  2. 全管理職の在社時間について、毎月把握することを開始

目標2.有給休暇取得率を90%以上とする。

<主な取り組み内容>

2016年4月〜

  1. 各部門において、 管理職による率先取得や連続取得を含め、年度を通しての計画的取得を推進
  2. 年次有給休暇の時間単位での取得について検討を開始

<主な取り組み内容>

2017年4月〜

年次有給休暇の時間単位での取得を開始

目標3.配偶者の出産の前後2週間以内に子の出生休暇を3日間取得した男性の割合を100%とする。

<主な取り組み内容>

2016年4月〜

  1. 男性の出生休暇の取得状況を毎月把握することについての検討を開始
  2. 出生休暇等の制度について紹介するイントラネットのサイトの充実
  3. 社内イクメン・イクボス表彰の検討

2016年6月〜

男性の出生休暇の取得状況を毎月把握開始

2016年7月〜

出生休暇等を取得した男性社員の体験談発表の場の設定

2016年10月〜

社内イクメン・イクボス表彰の実施

JALグループの取り組み

JALグループは、法律上行動計画の策定義務のない従業員300人以下の会社も含め、全43社で行動計画を策定しています。 行動計画の期間は全社とも2016年の4月1日から2019年3月31日までの3年間、数値目標は3つに統一しています。

グループ社の行動計画や女性活躍推進に関する情報は、政府のサイトで公表しています。是非、ご覧ください。

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TOPICS:4年連続「なでしこ銘柄」に選出

JALは、経済産業省および東京証券取引所より平成29年度ダイバーシティ経営企業「なでしこ銘柄」に4年連続で選出されました。
女性活躍推進にかかるトップコミットメントの継続的な発信、女性のキャリアサポートに対する管理職の意識啓発研修の継続的な実施、「JALなでしこラボ」における女性社員のキャリア形成に対する意識の醸成などを評価いただきました。
今後も、社員全体の意識改革や働き方改革を進め、女性をはじめとした多様な人財が活き活きと働ける会社をめざし、新しい価値と活力を創出する組織風土の醸成にグループ一丸となりチャレンジしてまいります。

TOPICS:JALなでしこラボの拡大

JALでは、2015年9月「JALなでしこラボ」の立ち上げを発表し、同11月より具体的な活動を開始しました。これは社長直下の組織横断的プロジェクトで、ダイバーシティ(多様性)の推進をJALグループ全体で行うことを目的としています。具体的には、「グループプロジェクト」と、「なでしこラボプロジェクト」の2つのプロジェクトを大きな2つの柱とし、女性をはじめとする多様な人財の活躍を促進する施策を検討しています。

「グループプロジェクト」においてはJALグループ各社のダイバーシティ推進担当者が中心となって活動を行い、会社によって課題が異なる中で、情報共有や意見交換を実施。お互いに知恵を出し合いながら、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティの取り組みを進めていきます。 「なでしこラボプロジェクト」は、公募やグループ各社からの推薦されたメンバーによる研究プロジェクト。JALグループでダイバーシティを推進するためには何が必要かという大きなテーマのもとに研究活動を行い、最終的に経営層に対し成果発表を実施することにより、メンバー自身がダイバーシティへの理解を深めることができるとともに、スキルアップとキャリア形成を同時に行うことができる人財育成の場にもなっています。2017年からは研究メンバーの活動の場を東京以外にも広げ、より多くの社員にとって身近な取り組みとなるように活動しています。

その他、当該取り組みにおいては、JALグループ社員誰もが参加可能なコミュニティづくりを目的としたランチ会や、経営トップや社外講師の講話を聴くフォーラムなども開催。社員のダイバーシティに関する理解の深化、女性社員の意識啓発、管理職の意識改革にも寄与しています。

TOPICS:「2018 J-Winダイバーシティ・アワード」において「経営者アワード」を受賞。

JALは「特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク(NPO法人 J-Win)」より、2017年の「ベーシックアチーブメント大賞」選出に続き、「2018 J-Winダイバーシティ・アワード」「経営者アワード」に選出されました。

経営トップが、ダイバーシティ推進を重要な経営課題の一つとして位置付けていること、社内外に対しD&Iの明確なメッセージを発信し、自らが推進役を担っていること、「JALなでしこラボ」を始動し、グループ一丸となったダイバーシティ推進の拡大・浸透を進めていること、「JALフィロソフィ」のもと、強い覚悟とリーダーシップによるトップダウンと、グループ国内全社での数値目標・行動計画の策定・公開や「JALなでしこラボ」をはじめとするボトムアップにより、グループ全体を巻き込んだ推進体制を整え、女性リーダー輩出のパイプライン強化を進めていることを評価いただきました。