人権の尊重

JALグループは、人権の尊重が普遍的な価値であり、企業理念の実現と一致するという考えに基づき、あらゆる人々に対する人権尊重の責任を果たします。

その責任を果たすために、2019年には「JALグループ人権方針」を制定しました。
またサプライチェーンに特化した内容として「JALグループサプライヤー行動規範」も制定しています。

JALグループでは、英国現代奴隷法第54条第1項および豪州現代奴隷法第16条、カナダのサプライチェーン上の強制労働および児童労働防止法第11条の定めに基づいて、JALグループおよびそのサプライチェーンにおける奴隷労働や人身取引を防止するための取り組みを行っています。詳しくは現代奴隷法への対応をご覧ください。

JALグループは、人権尊重の取り組みを進めるため、以下のとおり、人権デューデリジェンスの仕組みと運営および苦情処理メカニズムについての社内規程を策定しました。
当該規程に基づき、毎年度グループ全社を対象とした人権リスク調査を行い、人権にかかわるリスク評価と課題の抽出、 社外有識者との対話などを経て、年度ごとに特に重要となる課題を特定し、人権に対する負の影響の防止・軽減に向け具体的に取り組んでいます。

01. 「JALグループ人権方針」に則った、人権尊重の手段としての「人権デューデリジェンス（以下、「人権DD」）」の仕組みと運営

以下のとおり、毎年度1～10の流れに沿って人権尊重の取り組みを実施しています。

JALグループでは、事業ごとの各段階における人権リスクの特定を行っています。さらに、NGOや社会的に提起されている問題を参考に、専門家の意見を反映しながら、潜在的な人権リスクの(1)影響度と、(2)起こりやすさについて、リスクマップを使用して特定されたリスクを評価しました。それにより、人権に関する重点課題と改善計画を策定しています。
リスク評価の結果、当社はいかなる人権侵害も行っていないことが判明したため、人権侵害に対する緩和、是正措置は講じていません。
JALグループはあらゆる人権が尊重され、安心して活躍できる社会の実現に向けて、今後も人権侵害を起こさぬよう、以下の人権尊重の取り組みを進めていきます。

JALグループでは、毎年度の人権DDのプロセスにおいて、優先的に対応すべき人権課題として「人権重点課題」を特定し、それに基づき人権尊重の取り組みを推進しています。取り組みをより本質的なものへと深化させるため、2026年度の人権重点課題に関して、抜本的な見直しとアップデートを図りました。2025年度には11項目設定していた人権重点課題を5項目に集約したうえで、JALグループの理念体系や事業特性との関連性を意識しつつ、「重点課題と考える理由」や「想定されるライツホルダー（企業が尊重すべき人権の主体）」について整理・明確化しました。これによって一つ一つの課題の重要性が浮き彫りになり、「なぜ取り組むのか」「誰にとっての、どのような負の影響を防止・軽減するのか」という点がより明確になりました。今後は新たに設定した以下の人権重点課題に基づき、ライツホルダー視点に立った人権尊重の取り組みをさらに深化させていきます。

2025年度までは「サプライヤー」「お客さま」「社員」の各ステークホルダーに紐づける形で課題を整理し、取り組みを進めてきました。

お取引先さまとともに、人権尊重、適正な労働慣行など、持続可能なサプライチェーンの構築に努め、リスク評価とモニタリングを実施し、サプライチェーンにおける健全性を確認していきます。また、ステークホルダーとの対話を通じた人権の尊重や、機内やラウンジなどで提供するサービス用品やお食事について、人権に配慮した商材の調達に努めます。

〔これまでの取り組み〕

JALグループでは、健全なサプライチェーンを実現するために、全てのお取引先さまに対して「JALグループサプライヤー行動規範」の遵守を依頼しています。加えて、当社との結びつきが深くESG（環境、人権、労働・腐敗防止）リスクが高いと考えられる商材を取り扱うお取引先さまを重要な一次サプライヤーに選定し、自己評価アンケ―トや実地確認などのアセスメントを行っています。当社の求める基準に満たない場合には、改善計画書の提出をお願いしています。

また、第三者機関による実地確認としてSMETA監査*も導入しています。制服を扱うお取引先さまに対して、ソーシング先を選定した際に実施をお願いしています。これまでにも中国やベトナムを拠点とする海外のサプライヤーを訪問し、SMETA監査を実施しています。監査結果をもとに、改善が必要な項目については改善要請を行い、改善計画書の提出依頼や改善のサポートなどの人権への負の影響の防止・軽減への働きかけに取り組んでいます。

〔これまでの取り組み〕
機内・ラウンジでお客さまに提供するサービス用品やお食事について、林業や農業、漁業に携わる労働者や先住民族の人権に配慮した認証品を採用しており、強制労働や児童労働、劣悪な労働環境、先住民族の土地の権利侵害などの人権侵害に加担することがないよう努めています。コーヒーは2019年にRAINFOREST ALLIANCE認証に全て置き換えを完了し、紙製品（紙コップ、メニューカードなど）は2025年度に全ての機内サービス用品をFSC認証紙に置き換えました。また、機内食の一部メニューにMSC/ASC認証やASIAGAP認証を取得した水産物や農産物を採用しています。さらに、グループ会社のJAL Agriportでは自社の農園でASIAGAP認証を取得しており、その農園で採れた農作物を機内食などで活用しています。

〔これまでの取り組み〕
生物多様性をはじめとする地域の自然環境の毀損は、そこに住む方々の人権に負の影響を及ぼすと認識し、取り組みを進めています。2025年度は、タンチョウ保全で協力する北海道長沼町とステークホルダー対話を実施し、農家や専門家を交えた地域住民の声を反映しながら、「人と自然の共生」を目指す現地の状況を直接確認しました。また、本課題を人権尊重に関する研修プログラムに組み込むことで、社員の理解促進に努めました。

誰もが旅を通じて、より豊かな人生を楽しめる社会の実現を目的としたアクセシビリティの向上、航空輸送による人身取引への加担防止を目的とした人身取引の防止、また対外発信物による意図しない人権侵害を行わないように、対外発信物による人権侵害の防止の3つに重点的に取り組みます。

〔これまでの取り組み〕
「JALグループ アクセシビリティに関するサービスポリシー」に基づき、全てのお客さまに、ストレスフリーの実現とさまざまな旅の選択肢を提供することを通して、旅を通じた楽しさ・豊かさの創出に取り組んでおり、2025年度は以下の取り組みを行いました。

〔これまでの取り組み〕

航空運送による人身取引への意図しない加担を防ぐことは航空会社の社会的責務であるという認識のもと、2020年度に人身取引が疑われる事例に遭遇した際の通報要領を定め、毎年度全社員を対象とした教育を実施しています。

2025年度は、社外ステークホルダーとの連携の一環として、航空会社や空港運営会社、関係公的機関が協力して実施した成田空港内での啓発動画放映プロジェクトに参画し、人身取引防止に業界全体および官民連携で取り組んでいることを社会に広く発信しました。

〔これまでの取り組み〕
広告・宣伝などの対外発信物によって意図せず人権を侵害することがないよう、確認体制を整備しています。

2025年度は、主管部門によるチェック体制を適切に運用するとともに、人権尊重に関わる研修プログラムの中に当該内容も組み込むことで、社員の意識啓発を図りました。

ハラスメントの防止、長時間労働の抑制や個人情報漏えい防止といった労働環境の整備に加え、女性登用や障がいのある方の活躍支援などのDEI促進による多様性の尊重、また今後増えることが想定される外国籍社員に関し、人権侵害に関わる事例が発生しないよう、取り組みを進めていきます。

〔これまでの取り組み〕
「職場におけるハラスメント防止に関する規程*」を定め、各種ハラスメント（職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメント、セクシュアルハラスメントおよびパワーハラスメント）の定義について詳しく解説したうえでこれを明確に禁じ、違反した場合には懲戒処分の対象となることを明記するなど、ハラスメントへの厳格な対応を行っています。また、ハラスメントについての相談窓口に加え、コンプライアンス全般について24時間受付の相談窓口（グループホットライン）や客室乗務員専用のセクシュアルハラスメント相談窓口を設けるなど、社員から直接相談を受け付けて対応する体制も整え、ハラスメントのない健全な職場環境の維持に努めています。
職場におけるハラスメントを未然に防ぐため、毎年度、海外拠点を含む各地区（エリア）の責任者層を対象とした研修や、新たに管理職に就く国内外のリーダー層となる社員を対象とした研修の中で、ハラスメント防止についての啓発・教育を行っています。併せて全社員向けのコンプライアンス教育（e-Learning）や、グループ会社へのコンプライアンス遵守を目的としたロービングも実施しています。
2025年度は、ハラスメント防止の観点から、特に「心理的安全性の高い職場づくり」に重点的に取り組み、誰もが安心して率直に意見を出し合える職場環境を目指しました。
またカスタマーハラスメント対応にも注力しており、2024年度に「JALグループカスタマーハラスメント基本方針」を策定・発信しました。2025年度は社員の対応力強化のための教育を拡充させるとともに、お客さま向けの啓発動画の作成など、カスタマーハラスメント防止のための業界連携の取り組みにも積極的に参画しました。

〔これまでの取り組み〕
勤務時間帯変更制度やスーパーフレックス制度、有給休暇を「時間単位」で取得できる制度の導入といった柔軟な働き方を支える仕組みづくりをすることで時間外労働や休日労働などの抑制を図ることに加え、休暇期間中にテレワークでの業務を行うワーケーションや、出張先で休暇を取得できるブリージャーの仕組みを整え、休暇を取得しやすい環境づくりにも力を入れています。
2025年度は、労働時間管理について課題のある部門の課題解決に向けたフォローアップを行うとともに、新入社員向けの教育の中で、労働時間管理に関する内容を伝える時間を設け、教育を行いました。

〔これまでの取り組み〕
性別・年齢・国籍・人種・民族・宗教・社会的身分・障がいの有無・性的指向・性自認などの属性によらず、誰もが生き生きと活躍できる会社を目指しています。2025年度はジェンダーバランスに着目した取り組みとして、お茶の水女子大学との共同研究の開始や、性別を問わず育児と仕事を両立できる環境づくりを目指し、共育て促進のためのセミナー・イベントを実施しました。また、障がいのある社員について、個々のスキルアップやキャリア形成支援を推進し、活躍する地域・職域のさらなる拡大を図るなど、多様な人財が活躍する組織づくりに努めました。

（これまでの取り組み）
多様な文化、価値観を尊重し、新しい価値を創造できる人財の育成に取り組んでいます。2025年度は、外国籍社員への取り組みとして、「『特定技能外国人』の就労支援に関する規程」に基づき、当事者へのインタビューを含む実地監査を行いました。加えて海外支店の現地社員と人権に関する対話を実施し、人権尊重に関する方針の浸透と、現場の状況把握に努めました。また、LGBTQ+に関する取り組みとして、各地のLGBTQ+関連イベントに積極的に参画するとともに社内向けにもグループ社員向け研修や当事者の方を招いたイベントを実施し、LGBTQ+の理解促進に努めました。

（これまでの取り組み）
これまで以上に厳格な情報管理体制を構築するため、情報システム部門を有するグループ8社へ国際標準規格である「ISO/IEC27001：2022」の認証を拡大させました。また、社員の情報セキュリティに関する更なる意識啓発と対応力の向上を目的に、JALグループ全社員を対象にした教育の実施や強化月間の開催、標的型メール攻撃訓練を隔月に一度の頻度に上げて実施するなど、さらなるガバナンスの強化を図りました。

人権デューデリジェンスの過年度の取り組みについては、統合報告書「JAL REPORT」をご覧ください。