CSR 女性活躍推進

JALグループは、女性が活躍できる環境整備と積極的な登用に、従来より取り組んできた結果、2018年度末時点の女性比率は約50%と、既に多くの女性社員が活躍しています。しかしながら、JALグループがさらに発展していくためには、これまで以上に女性が活躍の領域を広げ、力を発揮できるようにしていくことが必要です。加えて、女性の視点を積極的に事業運営に活かすことが、新たな企業価値を生み出すことにもつながると考えています。
そのため経営の明確な意志として、女性の活躍推進を目標に掲げ、具体的な施策に取り組んでいます。またこれを女性固有の課題としてとらえるのではなく、男性の課題にも目を向け、全員で意識や働き方を変えていきます。

JALグループ女性管理職比率向上目標

これまで同様、実力主義による登用を前提としたうえで、2023年度末までに、JALグループの女性管理職比率20%*1、日本航空における課長職以上の女性組織管理職比率15%*2以上を目指します。

図:JALグループにおける女性管理職者数/女性管理職比率

*1:2018年3月末現在16.8%、前年度対比+0.5%。(組織管理職以外のマネジャー・機長を含む)

*2:2018年3月末現在11.7%。本来の主旨に基づき、組織構成員のほとんどを男性が占める運航乗務職、整備技術職の組織管理職も母数に含めたうえで、課長職以上の組織管理職ポストに登用される女性比率を算出。
なお、2018年3月現在、日本航空役員に占める女性の割合は12.5%(5人)、部長相当職(以上)に占める女性の割合は4.3%(8人)です。

[取り組み(1)]育成強化

適材適所を前提に、キャリアアップにつながる新たな経験を積めるよう、海外派遣を含めた女性社員の配置先を拡大しています。また長期にわたり、女性が活躍できるよう、さらなる能力開発とキャリア開発を目的とした研修プログラムの拡充も図っています。さらに、2016年より、業務企画職(総合職)の女性社員を対象とした「グループメンタリング」を導入。女性社員の管理職登用促進を目的に、管理職としての心構えや昇進に対する意識付け、課題対処の方法などを学ぶ機会を提供しています。

写真:

グループメンタリングでは、役員と女性社員数名がグループとなり、 6か月にわたるメンタリングを実施。
仕事に対する動機づけを行い、キャリアアップを目指すマインドを醸成します。

[取り組み(2)]職場の風土づくり

女性社員の活躍を推進する上では、上司の協力が欠かせません。階層別研修や人事評価者研修など、ありとあらゆる機会を使って、組織のダイバーシティを大切にすることの重要性を説いています。また「鍛えられる仕事」が割り当てられているかなど、女性を部下に 持つ管理職を対象に、所属と人事部が話し合う機会を設けています。
ダイバーシティが重要な経営戦略であることを明確に位置づけ、組織体制として既存のダイバーシティ推進グループとワークスタイル変革推進室を2017年6月に人財戦略部の下に集約し、よりダイバーシティ推進とワークスタイル変革に一体となって取り組む体制を実現しました。
人財戦略グループとワークスタイル変革推進グループを設置し、更なるダイバーシティとワークスタイル変革を一体となって促進する体制を整備しています。

女性活躍推進法に基づく行動計画等

2016年4月の女性活躍推進法の施行に伴い、日本航空株式会社では一般事業主行動計画を策定しています。
2019年4月1日から2021年3月31日の2年間は、第二期行動計画として、以下の3つの数値目標を掲げ更なる女性活躍の推進に取り組みます。 また、女性活躍推進に関する情報も14のすべての項目を公表しています。

公表サイトはこちらから

目標1.組織管理職に占める女性割合を15.0%以上とする。

<主な取り組み内容>

2019年4月〜

  1. 育児休職からの早期復職に向けた、育児コンシェルジュ設置の検討
  2. 管理職の長時間勤務の改善に向けた取り組みを検討

目標2.年次有給休暇の取得率を95.0%とする。

<主な取り組み内容>

2019年4月〜

  1. 各部門において、 管理職による率先取得や連続取得を含め、年度を通しての計画的取得を推進

目標3.「子の出生休暇」を1日でも取得した男性の割合を100%とし、また、男性の「育児休暇」取得割合を35.0%とする。

<主な取り組み内容>

2016年4月〜

  1. 子の出生があった男性の情報を毎月把握し、制度案内および相談 窓口を案内する
  2. 出生休暇等の制度について紹介するイントラネットサイトの充実
  3. パパカフェ(育児中男性社員の社内ネットワーキング)の継続実施

JALグループの取り組み

JALグループは、法律上行動計画の策定義務のない従業員300人以下の会社も含め、全43社で行動計画を策定しています。 第二期行動計画の期間は、第一期同様、全社とも2019年の4月1日から2021年3月31日までの2年間に統一しています。

グループ社の行動計画や女性活躍推進に関する情報は、政府のサイトで公表しています。是非、ご覧ください。

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TOPICS:「新・ダイバーシティ経営企業100選」受賞

「新・ダイバーシティ経営企業100選」は経済産業省が女性、外国人、高齢者、チャレンジド(障がい者)など、多様な人材の能力を活かし、イノベーションの創出、生産性向上などの成果を上げている企業を表彰するものです。
JALは「ダイバーシティ推進を重要な経営戦略として位置づけていること」「グローバル人財の育成に取り組み、海外収益の増加につなげていること」、「ワークスタイル変革に取り組み多様な人財の活躍を推進し、新たな価値やサービスを創出していること」などが評価されました。

TOPICS:JALなでしこラボの拡大

JALでは、2015年9月「JALなでしこラボ」の立ち上げを発表し、同11月より具体的な活動を開始しました。これは社長直下の組織横断的プロジェクトで、ダイバーシティ(多様性)の推進をJALグループ全体で行うことを目的としています。具体的には、「グループプロジェクト」と、「なでしこラボプロジェクト」の2つのプロジェクトを大きな2つの柱とし、女性をはじめとする多様な人財の活躍を促進する施策を検討しています。

「グループプロジェクト」においてはJALグループ各社のダイバーシティ推進担当者が中心となって活動を行い、会社によって課題が異なる中で、情報共有や意見交換を実施。お互いに知恵を出し合いながら、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティの取り組みを進めていきます。 「なでしこラボプロジェクト」は、公募やグループ各社からの推薦されたメンバーによる研究プロジェクト。JALグループでダイバーシティを推進するためには何が必要かという大きなテーマのもとに研究活動を行い、最終的に経営層に対し成果発表を実施することにより、メンバー自身がダイバーシティへの理解を深めることができるとともに、スキルアップとキャリア形成を同時に行うことができる人財育成の場にもなっています。2018年からは研究メンバーの活動の場を東京、大阪、福岡へも広げ、より多くの社員にとって身近な取り組みとなるように活動しています。

その他、当該取り組みにおいては、JALグループ社員誰もが参加可能なコミュニティづくりを目的としたランチ会や、経営トップや社外講師の講話を聴くフォーラムなども開催。社員のダイバーシティに関する理解の深化、女性社員の意識啓発、管理職の意識改革にも寄与しています。

TOPICS:「2019 J-Winダイバーシティ・アワード」「アドバンス部門・準大賞」を受賞

JALは「特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク(NPO法人 J-Win)」より、2017年の「ベーシックアチーブメント大賞」選出、「2018 J-Winダイバーシティ・アワード」「経営者アワード」選出につづき、2019年の「アドバンス部門 準大賞」を受賞しました。
経営トップのコミットメントと全社一体となったボトムアップの取り組みにより、強力な推進体制を築いていることと、ライフイベントに対応した取り組みを仕組み化することで、女性の活躍が拡大している点が評価されました。加えて、女性リーダーの輩出に対する課題認識を持ち、目標達成に果敢に挑戦している点も受賞理由となっています。