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人権の尊重

基本的な考え方

JALグループは、人権の尊重が普遍的な価値であり、企業理念の実現と一致するという考えに基づき、あらゆる人々に対する人権尊重の責任を果たします。
その責任を果たすために、2019年には「JALグループ人権方針PDF」を制定しました。

現代奴隷法への対応

JALグループでは、英国現代奴隷法第54条第1項及び豪州現代奴隷法第16条の定めに基づいて、JALグループ及びそのサプライチェーンにおける奴隷労働や人身取引を防止するための取り組みを行っています。詳しくは現代奴隷法への対応をご覧ください。

人権デューデリジェンスの概要

JALグループは、人権尊重の取り組みを進めるため、以下のとおり、人権デューデリジェンスの仕組みと運営および苦情処理メカニズムについての社内規程を策定しました。

社内規程で定めた内容

  • 「JALグループ人権方針」に則った、人権尊重の手段としての「人権デューデリジェンス(以下、「人権DD」)」の仕組みと運営
  •  JALグループの事業により人権に関し負の影響を受けている、あるいは受けるであろうと考えられるステークホルダーが直接懸念を表明するための仕組みである「苦情処理メカニズム」の構築

人権デューデリジェンス(人権DD)の仕組みと苦情処理メカニズム*

以下のとおり、毎年度1~9の流れに沿って人権尊重の取り組みを実施しています。

人権デューデリジェンス(人権DD)の仕組みと苦情処理メカニズム

*苦情処理メカニズム(苦情受付窓口)について

各種ステークホルダー(サプライヤー、お客さま、社員)が人権に関して直接懸念を表明するための重要なコミュニケーション機能(サプライヤー相談窓口(JALサプライヤーホットライン)各種サービス窓口別ウィンドウで開く社員相談窓口(グループホットライン))を「苦情処理メカニズム」として位置づけ、早期かつ直接的に必要な是正を行うことを可能とすべく、人権DDと一体的な運営を行います。

具体的な取り組み

JALグループは、事業活動を通して、すべての人権が尊重され、安心して活躍できる社会の実現を目指します。そのために、人権方針に則り、サプライヤー・お客さま・社員などあらゆるステークホルダーの人権の尊重に努めていきます。
2021年度は、 「サプライチェーンマネジメント」 「商品・サービスの提供」 「社内環境の整備」の3つの事業活動ごとに重点課題を設定し、事業を通じた人権の尊重に取り組みます。

サプライチェーンマネジメント

お取引先さまとともに、人権尊重、適正な労働慣行など、持続可能なサプライチェーンの構築に努めます。また、リスク評価とモニタリングを実施し、サプライチェーンにおける健全性を確認していきます。さらに、機内やラウンジなどで提供するサービス用品やお食事について、引き続き人権に配慮した商材の調達に努めます。

サプライチェーンにおける人権尊重の確認

〔これまでの取り組み〕
2019年度より主要サプライヤー約500社を特定し、Sedex*の自己評価アンケートやJAL調査票を活用し、サプライチェーンにおける人権の健全性確認ならびに改善要請を行いました。また、2020年4月の制服刷新に備え、中国・ベトナムの海外サプライヤーに対して、現地を訪問しSMETA監査を実施しました。お取引先さまに対してはSDGs啓発のための説明会を開催しています。

*サプライチェーンにおける責任あるビジネス慣行の実現を目指し、企業の倫理情報を管理・共有するプラットフォームを提供する、2004年に英国で設立された非営利団体(Supplier Ethical Data Exchange)

〔今後に向けて〕
2023年度までにすべての主要サプライヤーにおける健全性の確認を完了します。国内外のサプライヤーに広く開かれた通報窓口の整備ならびに通報に対する対処プロセスを整備します。

ベトナム縫製工場の様子

人権に配慮した商材の調達

〔これまでの取り組み〕
客室・ラウンジにてお客さまに提供するサービス用品やお食事について、2018年9月から林業や農場、漁場での労働者の人権に配慮した認証品の採用を開始しています* 。紙製品(紙コップ・紙ストロー・メニューカード)はFSC®認証、水産物はMSC/ASC認証、コーヒーはRAINFOREST ALLIANCE認証、野菜などの農作物はASIAGAP認証をそれぞれ取得した認証品の提供を開始しています。またグループ会社のJAL Agriportでは自社の農園でASIAGAP認証を取得しており、機内食などでも活用しています。  

*児童労働、強制労働、劣悪な労働環境、低賃金、ジェンダー不平等、および先住民族の土地権の侵害など

〔今後に向けて〕
機内サービスアイテムにおけるFSC®認証紙の利用率を100%にするなど、今後も積極的にサプライチェーン上の労働者の人権に配慮した認証品の採用に取り組み、お客さまに提供するサービス用品やお食事を認証品へ置き換えていきます。

FSC®認証のメニューカード、ASIAGAP認証を受けた食材を使用した機内食

商品・サービスの提供

すべてのお客さまに心地よい安心を感じていただけるよう、各部門で多様性に配慮した商品・サービスの提供に取り組んでいます。2021年度は、アクセシビリティの向上・感染症拡大の防止・人身取引の防止について、重点的に対応していきます。

アクセシビリティの向上

〔これまでの取り組み〕
JALグループ アクセシビリティに関するサービスポリシー別ウィンドウで開く」に基づき、 すべてのお客さまに、ストレスフリーの実現とさまざまな旅の選択肢を提供することを通して、旅を通じた楽しさ・豊かさの創出に取り組んでいます。

  • ストレスフリーの実現
    お手伝いを希望されるお客さま向けの空港体験プログラムの実施
    基幹空港へのスペシャルアシスタンスカウンターの設置
    機内における「Welcome Information」カードの導入、ビデオプログラムの字幕・音声対応
  • さまざまな旅の選択肢の提供
    アクセシブルツアーの実施(車いすで雪遊び in 旭川、車いすde感じるハワイ など)

※イメージ

〔今後に向けて〕
2025年度までに「移動にバリアを感じているお客さまの搭乗割合:2019年度実績対比2.5倍」を目指し、さらに多くのお客さまに安心してご旅行いただけるよう、環境整備を進めていきます。

安全・安心の取り組み(感染症拡大の防止)

〔これまでの取り組み〕
衛生面の強化とデジタル技術を活用した非接触・自動化の推進を軸として、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に努めています。

  • 衛生面の強化
    空港・機内の抗ウイルス・抗菌コーティングの実施
  • 非接触・自動化の推進
    国内線における自動チェックイン機・自動手荷物預け機のタッチパネル非接触化
    国際線における新搭乗手続き「Face Express」の導入など
  • さらなる安心に向けた旅のサポートサービス
    JALあんしんPCRサポート(国内線)別ウィンドウで開くJALコロナカバー(国際線)別ウィンドウで開くの提供

〔今後に向けて〕
2021年度は、衛生面のさらなる強化に向けて、空港・機内の清潔性基準を策定するとともに、専門的知見を生かして清掃手順の見直しを実施していきます。渡航の再開に向けて、すべてのお客さまが安全・安心に飛行機をご利用いただけるよう、引き続き全社員一丸となって尽力していきます。

自動チェックイン機のタッチパネル非接触化
タッチレスセンサを取り付け、画面に直接触れることなく操作できます

人身取引の防止

〔これまでの取り組み〕
航空輸送による人身取引(ヒューマン・トラフィッキング)への加担防止を目的に、人身取引の現場となり得る航空機内・空港を担当する客室本部・空港本部の社員を対象とした人身取引防止に関する教育を実施するとともに、国際機関にて検討されている対策を参考に、人身取引と疑わしき事例に遭遇した際の通報要領を設定しています。
また、航空業界(空港会社、行政当局、IATA、国内他航空会社)における人身取引防止に関するセミナーの実施への協力を行いました。

〔今後に向けて〕
2021年度は英国の非営利団体It’s a Penaltyが主催、一般社団法人Sport For Smileが共催する「It’s a Penalty 東京キャンペーン」に協力し、JALグループの国内線・国際線において人身取引の防止に関する啓発映像の機内放送を行い、航空会社として人身取引の防止に向けた取り組みを行います。
また、全社員を対象に、人身取引の防止に関する内容を含む人権尊重に関わる研修プログラムを実施し、JALグループとして人身取引の防止に向けた取り組みを進めます。

人身取引の防止に関する教育実施の様子

社内環境の整備

ハラスメントの防止、長時間労働の抑制といった労働環境の整備に加え、コロナ禍における社員の感染防止と雇用維持、さらにはD&I促進による多様性の尊重に向けた取り組みを進めていきます。

ハラスメント防止

〔これまでの取り組み〕
職場におけるハラスメントを未然に防ぐため、海外拠点を含む、各地区(エリア)における支配人、支店⻑、地域総括、空港所⻑などといったエリアにおける責任者層を対象とした研修や、新たに管理職に就く国内外のリーダー層となる社員を対象とした研修のなかで、各種のハラスメント防止についての啓発・教育を行っています。
また、「職場におけるハラスメント防止に関する規程*」を定め、各種ハラスメントの定義について詳しく解説したうえでこれを明確に禁じ、違反した場合には懲戒処分の対象となることを明記するなど、ハラスメントへの厳格な対応を行っています。
さらに、社員相談窓口(グループホットライン)やセクシャルハラスメントについての専門相談窓口を設けるなど、社員から直接相談を受け付けて対応する体制も整え、ハラスメントのない健全な職場環境の維持に努めています。

*2020年施行のハラスメント防止法(労働施策総合推進法)に則った内容となっています。

〔今後に向けて〕
責任者層、リーダー層への啓発・教育を継続して実施することに加え、JALグループの全社員向けのコンプライアンス教育(e-Learning)のなかでハラスメントに関する内容を拡充し、ハラスメント防止に向けた啓発活動を継続します。また、時代の変化(性的指向・性自認に関するハラスメントなど)にもタイムリーに応じながら社内ルールを整備し、環境が変化するなかでも常にハラスメントが起きない環境づくり、起こさせない仕組みづくりを徹底していきます。
加えて、グローバルに事業を展開する企業として、国籍、人種、民族、宗教などによる差別の禁止を徹底するうえで、海外地区社員との対話機会を設け、国や地域ごとにおけるハラスメントについての課題や認識をさらに深掘りし、今後の対策に生かしていきます。

長時間労働の防止

〔これまでの取り組み〕
グループ全体の勤務実績報告会を定期的に開催し、労働時間を「見える化」し、長時間労働が起きないよう、継続的にモニターする仕組みを整えました。また、勤務時間帯変更制度やスーパーフレックス制度、有給休暇を「時間単位」で取得できる制度の導入といった柔軟な働き方を支える仕組みづくりをすることで時間外労働や休日労働などの抑制を図ることに加え、休暇期間中にテレワークでの業務を行うワーケーションや、出張先で休暇を取得できるブリージャーの仕組みを整え、休暇を取得しやすい環境づくりにも力を入れています。

〔今後に向けて〕
時間外・休日労働時間は減少傾向にあるものの、「見える化」することで労働時間管理について組織ごとの具体的な課題が見えてきたため、組織の環境に応じたよりきめ細やかな対策を講じていきます。
加えて、ワーケーション、ブリージャーの活用促進など、社員がより休暇を取得しやすい環境づくりに向けて継続的にサポートを行います。

ワーケーション中に、テレワークで業務を行う社員

雇用維持

〔これまでの取り組み〕
コロナ禍における需要急減の状況のなかでの「人財の余力」を最大限活用し、日当たり1,700人の社外出向を実施しています。また、2020年には地域事業本部を新設し、「全社員一丸」+「オリジナリティ」+「継続性」をキーワードに、JALグループの知見、経験、技術の活用や異業種連携を通じて、地域のさまざまな課題解決に取り組む「JALふるさとプロジェクト別ウィンドウで開く」の活動を開始しました。その取り組みの一環として、社内公募によって選ばれた客室乗務員がJALふるさとアンバサダーやJALふるさと応援隊として地域の魅力発信や課題解決に向けて活躍しています。こうした社外での活躍領域の拡充を社員の貴重な成長の機会ととらえ、社員育成を行うと同時に、雇用の維持を図っています。

〔今後に向けて〕
国際線の需要回復には今しばらく時間がかかると予想されることから、海外地区の社員についても活躍機会の創出と拡充を行います。例えば、テレワークの活用によって、社員が勤務する地域以外の業務に携わる機会を作るなど、勤務地にとらわれずに活躍する取り組みを進めていきます。また、日本国内においても社外出向や社外の活躍機会を継続的に広げ、従来の領域を超えてJALグループの持つ知見を生かし、地域活性化などへ積極的に貢献しながら、社員の育成や雇用の維持に努めます。

JALふるさとアンバサダーが函館の物品をライブコマースで紹介・販売

社員の新型コロナウイルス感染防止

〔これまでの取り組み〕
間接部門を中心に全社的にリモートワークを推奨し出社率を抑制することに加え、厚生労働省や関連機関のガイドラインなどを踏まえながら、社員の出社・退社に関するルールや出社時のソーシャルディスタンスなどについても、状況に応じて細かく方針を定め社内周知をタイムリーに行うことで、新型コロナウイルス感染防止に継続的に努めてきました。また、JALエンジニアリングの整備士による飛沫感染防止のための遮蔽版やフェイスシールドの製作など感染防止に向けた地道な取り組みも進めてきました。

〔今後に向けて〕
引き続き、社会全体の状況を踏まえながら、新型コロナウイルス感染症拡大防止に向けて社内ルールをタイムリーに策定し、感染対策を徹底します。また、ワクチンの職域接種を2021年11月末までに完了し、感染防止に努めていきます。

公正・公平な採用・雇用・登用

〔これまでの取り組み〕
2014年にトップコミットメントとして「ダイバーシティ宣言」を発信し、性別・年齢・国籍・人種・民族・宗教・社会的身分・障がいの有無・性的指向・性自認・出身会社などの属性によらず、誰もが生き生きと活躍できる会社を目指しています。これまでも、D&Iの推進として、女性リーダーの育成と輩出、グローバル人財の育成、LGBTQの理解促進、障がい者の活躍、シニア社員の再雇用といった取り組みを行い、属性による差別がなく、誰もが公正な環境で個性と強みを発揮しながら活躍できる組織風土の醸成に努めています。

なおJALグループにおいては、新型コロナウイルス感染症拡大の影響にともない国際線をはじめ大幅に事業規模を縮小するなか、現行の人員体制で事業を継続していくことが適切との判断に至ったことから、2022年度入社新卒採用につきましては、一部の会社、職種を除き実施を見送らせていただくことといたしました。

〔今後に向けて〕
多様性を受け入れる取り組みを促進するため、2021年度は「JAL D&Iラボ」の活動をさらに加速し、公募やグループ各社から推薦を受けた社員が、「グローバル推進」、「障がい者の活躍」、「女性の活躍」、「ライフキャリア形成」といった取り組みテーマごとにチームを作り、各テーマの推進に向けて具体的な施策を立案し、年度内に施策を実行すべく活動を行います。また、中期経営計画のなかでも、D&I推進に関しては2025年度までに女性管理職比率30%の達成することを一つの重要な経営目標として掲げており、継続的に多様性の尊重に向けた取り組みを進めます。今後も、社員と会社が一体となってD&Iを推進し、誰もが生き生きと活躍できる会社を実現します。また、JALグループ各社において、足下のコロナ禍からの回復を見極めつつ早期に採用を再開したいと考えています。その際にはこれまでどおり性別・年齢・国籍・人種・民族・宗教・社会的身分・障がいの有無・性的指向・性自認・出身会社などの属性によらない、公正・公平な人物本位の採用を実施していきます。

障がいのある社員の活躍促進について発表する社員(JAL D&Iラボ)

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