人権の尊重

JALグループは、人権の尊重が普遍的な価値であり、企業理念の実現と一致するという考えにもとづき、あらゆる人々に対する人権尊重の責任を果たします。
その責任を果たすために、2019年には「JALグループ人権方針PDF」を制定しました。
またサプライチェーンに特化した内容として「JALグループサプライヤー行動規範PDF」も制定しています。

JALグループでは、英国現代奴隷法第54条第1項および豪州現代奴隷法第16条の定めにもとづいて、JALグループおよびそのサプライチェーンにおける奴隷労働や人身取引を防止するための取り組みを行っています。詳しくは現代奴隷法への対応をご覧ください。

JALグループは、人権尊重の取り組みを進めるため、以下のとおり、人権デューデリジェンスの仕組みと運営および苦情処理メカニズムについての社内規程を策定しました。
当該規程にもとづき、毎年度グループ全社を対象とした人権リスク調査を行い、人権にかかわるリスク評価と課題の抽出、 社外有識者との対話などを経て、年度ごとに特に重要となる課題を特定し、人権に対する負の影響の排除に向け具体的に取り組んでいます。

以下のとおり、毎年度1～10の流れに沿って人権尊重の取り組みを実施しています。

*苦情処理メカニズム（苦情受付窓口）について

各種ステークホルダー（サプライヤー、お客さま、社員）が人権に関して直接懸念を表明するための重要なコミュニケーション機能（サプライヤー相談窓口（JALサプライヤーホットライン）、各種サービス窓口別ウィンドウで開く、社員相談窓口（グループホットライン））を「苦情処理メカニズム」として位置づけ、早期かつ直接的に必要な是正を行うことを可能とすべく、人権DDと一体的な運営を行います。

JALグループは、事業活動を通して、すべての人権が尊重され、安心して活躍できる社会の実現を目指します。そのために、人権方針に則り、サプライヤー・お客さま・社員などあらゆるステークホルダーの人権の尊重に努めています。
2021年度は人権デューデリジェンスの流れに沿って 「サプライチェーンマネジメント」 「商品・サービスの提供」 「社内環境の整備」の3つの事業活動ごとに重点課題を10項目設定し、事業を通じた人権の尊重に取り組みました。これらの取り組みのレビューや有識者との対話をふまえ、2022年度は重点課題10項目のうち2項目で入れ替えを行い、合計10項目の課題に取り組むことで、引き続き事業を通じた人権の尊重に取り組んでいきます。

お取引先さまとともに、人権尊重、適正な労働慣行など、持続可能なサプライチェーンの構築に努めます。また、リスク評価とモニタリングを実施し、サプライチェーンにおける健全性を確認していきます。さらに、機内やラウンジなどで提供するサービス用品やお食事について、引き続き人権に配慮した商材の調達に努めます。

〔これまでの取り組み〕
2020年4月の制服刷新に備え、中国・ベトナムの海外サプライヤーに対して、現地を訪問しSMETA監査を実施しました。監査結果をもとに、早急な改善が望まれる項目については改善要請を行い、お取引先さまと協力しながら、要請事項についてすべて改善したことを確認しました。
2021年度は主要サプライヤー約470社を特定し、Sedex*の自己評価アンケートやJAL調査票を活用し、サプライチェーンにおける人権の健全性確認ならびに是正依頼を行い、主要サプライヤーのうち62％のサプライヤーの健全性確認と是正依頼を実施しました。また、当社より是正依頼を実施したすべてのサプライヤーからは、是正に向けたアクションプランを受領しています。さらに、2021年度は国内外のサプライヤーに広く開かれた通報窓口の整備ならびに通報に対する対処プロセスを整備し、2022年度より運用を開始しています。

*サプライチェーンにおける責任あるビジネス慣行の実現を目指し、企業の倫理情報を管理・共有するプラットフォームを提供する、2004年に英国で設立された非営利団体（Supplier Ethical Data Exchange）

〔今後に向けて〕
2022年度は主要サプライヤーの残り38％へのSedexの自己評価アンケートの発信、回収と、対象サプライヤーへの結果説明と是正依頼を実施、2023年度までにすべての主要サプライヤーにおける健全性の確認を完了します。

〔これまでの取り組み〕
客室・ラウンジにてお客さまに提供するサービス用品やお食事について、2018年9月から林業や農場、漁場での労働者の人権に配慮した認証品の採用を開始しています* 。紙製品（紙コップ・紙ストロー・メニューカード）は森林資源に配慮された国際的な認証、水産物はMSC/ASC認証、コーヒーはRAINFOREST ALLIANCE認証、野菜などの農作物はASIAGAP認証をそれぞれ取得した認証品の提供を開始しており、2021年末時点で水産物・農産物は全品目中10.3%、紙製品は66%が置換済みとなっております。またグループ会社のJAL Agriportでは自社の農園でASIAGAP認証を取得しており、機内食などでも活用しています。　

*児童労働、強制労働、劣悪な労働環境、低賃金、ジェンダー不平など、および先住民族の土地権の侵害など

〔今後に向けて〕
機内サービスアイテムにおける森林資源に配慮された国際的な認証紙の利用率を2025年度までに100％にするなど、今後も積極的にサプライチェーン上の労働者の人権に配慮した認証品の採用に取り組み、お客さまに提供するサービス用品やお食事を認証品へ置き換えていきます。

国際的な認証紙を使用したメニューカード、ASIAGAP認証を受けた食材を使用した機内食

すべてのお客さまに心地よい安心を感じていただけるよう、各部門で多様性に配慮した商品・サービスの提供に取り組んでいます。アクセシビリティの向上・感染症拡大の防止・人身取引の防止について、重点的に対応していきます。

〔これまでの取り組み〕
「JALグループ アクセシビリティに関するサービスポリシー別ウィンドウで開く」にもとづき、すべてのお客さまに、ストレスフリーの実現とさまざまな旅の選択肢を提供することを通して、旅を通じた楽しさ・豊かさの創出に取り組んでおり、2021年度は以下の取り組みを行いました。

〔今後に向けて〕
2025年度までに「移動にバリアを感じているお客さまの搭乗割合：2019年度実績対比2.5倍」を目指し、2022年度は取り組みの4本柱：社員教育・環境整備・情報発信・アクセシブルツーリズムの実施に加え、外部連携を強化していきます。

〔これまでの取り組み〕
2021年度は衛生・清潔の向上とデジタル技術を活用した非接触・自動化の推進、旅のサポートの3つを軸として、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に努めました。

〔今後に向けて〕
2022年度は、昨年度の取り組みに加え、ワクチン接種証明書や陰性証明書など空港で確認する書類を事前に登録できるアプリ「VeriFLY」の利用促進など、スムーズな海外渡航に向け取り組みを進めていきます。すべてのお客さまが安全・安心に空の旅をお楽しみいただけるよう、引き続き全社員一丸となって尽力していきます。

〔これまでの取り組み〕
航空輸送による人身取引（ヒューマン・トラフィッキング）への加担防止を目的に、人身取引の現場となり得る航空機内・空港を担当する客室本部・空港本部の社員を対象とした人身取引防止に関する教育を2019年度に実施するとともに、国際機関にて検討されている対策を参考に、人身取引と疑わしき事例に遭遇した際の通報要領を2020年度に設定しています。
また、同じく2020年度には航空業界（空港会社、行政当局、IATA、国内他航空会社）における人身取引防止に関するセミナーの実施への協力を行いました。
2021年度は英国の非営利団体It’s a Penaltyが主催、一般社団法人Sport For Smileが共催する「It’s a Penalty 東京キャンペーン」に協力し、JALグループの国内線・国際線において人身取引の防止に関する啓発映像の機内放送を行いました。
また、全社員を対象に、人身取引の防止に関する内容を含む人権尊重に関わる研修プログラムを実施し、JALグループとして人身取引の防止に向けた取り組みを進めました。

〔今後に向けて〕
2022年度は引き続き全社員を対象とした人身取引の防止に関する教育を行い、全社員への啓発を継続して行うとともに、社外ステークホルダーと協働し人身取引防止に向けた取り組みを進めていきます。

ハラスメントの防止、長時間労働の抑制といった労働環境の整備に加え、コロナ禍における社員の感染防止と雇用維持、さらにはD&I促進による多様性の尊重に向けた取り組みを進めていきます。

〔これまでの取り組み〕
「職場におけるハラスメント防止に関する規程*」を定め、各種ハラスメント（職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメント、セクシュアルハラスメントおよびパワーハラスメント）の定義について詳しく解説したうえでこれを明確に禁じ、違反した場合には懲戒処分の対象となることを明記するなど、ハラスメントへの厳格な対応を行っています。
また、ハラスメントについての相談窓口に加え、コンプライアンス全般について24時間受付の相談窓口（グループホットライン）や客室乗務員専用のセクシュアルハラスメント相談窓口を設けるなど、社員から直接相談を受け付けて対応する体制も整え、ハラスメントのない健全な職場環境の維持に努めています。
2021年度は職場におけるハラスメントを未然に防ぐため、海外拠点を含む、各地区（エリア）における支配人、支店⻑、地域総括、空港所⻑などといったエリアにおける責任者層を対象とした研修や、新たに管理職に就く国内外のリーダー層となる社員を対象とした研修の中で、各種のハラスメント防止についての啓発・教育を行いました。併せてJALグループの全社員向けのコンプライアンス教育（e-Learning）の中でハラスメントに関する内容を拡充し、ハラスメント防止に向けた啓発活動を実施しています。

*2020年施行のハラスメント防止法（労働施策総合推進法）に則った内容となっています。

〔今後に向けて〕
2022年度は責任者層、リーダー層への啓発・教育を継続して実施することに加え、JALグループの全社員向けのコンプライアンス教育も継続して実施し、ハラスメント防止に向けた啓発活動を継続します。また、時代の変化（性的指向・性自認に関するハラスメントなど）にもタイムリーに応じながら社内ルールを整備し、環境が変化するなかでも常にハラスメントが起きない環境づくり、起こさせない仕組みづくりを徹底していきます。
加えて、2022年度はカスタマーハラスメントに対する取り組みも進めていきます。

〔これまでの取り組み〕
勤務時間帯変更制度やスーパーフレックス制度、有給休暇を「時間単位」で取得できる制度の導入といった柔軟な働き方を支える仕組みづくりをすることで時間外労働や休日労働などの抑制を図ることに加え、休暇期間中にテレワークでの業務を行うワーケーションや、出張先で休暇を取得できるブリージャーの仕組みを整え、休暇を取得しやすい環境づくりにも力を入れています。
2021年度は従来より実施しているグループ全体の勤務実績報告会を継続し、労働時間を「見える化」、労働時間管理について課題のある部門の課題解決に向けたフォローアップを行いました。

〔今後に向けて〕
2022年度は継続してグループ全体の勤務実績報告会を開催し、労働時間を「見える化」、組織の環境に応じたよりきめ細やかな対策を講じていきます。また労働時間管理への意識醸成を目的に社員教育を実施していきます。
さらにテレワーク環境下でも労働時間管理を適切に行えるよう、テレワークに関する社内ルールを見直していきます。
加えて、ワーケーション、ブリージャーの活用促進など、社員がより休暇を取得しやすい環境づくりに向けて継続的にサポートを行います。

• 労働時間の適正化に向けて
• テレワーク、ワーケーション、ブリージャー

〔これまでの取り組み〕
2020年度に地域事業本部を新設し、「全社員一丸」＋「オリジナリティ」＋「継続性」をキーワードに、JALグループの知見、経験、技術の活用や異業種連携を通じて、地域のさまざまな課題解決に取り組む「JALふるさとプロジェクト別ウィンドウで開く」の活動を開始しました。その取り組みの一環として、社内公募によって選ばれた客室乗務員がJALふるさとアンバサダーやJALふるさと応援隊として地域の魅力発信や課題解決に向けて活躍しています。
また、2020年度より継続してコロナ禍における需要急減の状況の中で「人財の余力」を最大限に活用しており、2021年度は日本国内においては月平均で約1,600人が社外に出向しました。
さらに海外地区の社員についても、国際線の需要回復に時間を要するなか、テレワークの活用によって、社員が勤務する地域以外の業務に携われるようにするなど、新たな活躍機会の提供を行いました。
こうした活躍領域の拡充を社員の貴重な成長の機会ととらえ、社員育成を行うと同時に、雇用の維持を図っています。

〔今後に向けて〕
引き続き日本国内、海外地区において社外出向や活躍機会の拡充を行い、従来の領域を超えてJALグループの持つ知見を生かし、地域活性化などへ積極的に貢献しながら、社員の育成や雇用の維持に努めます。

〔これまでの取り組み〕
2014年にトップコミットメントとして「ダイバーシティ宣言」を発信し、性別・年齢・国籍・人種・民族・宗教・社会的身分・障がいの有無・性的指向・性自認・出身会社などの属性によらず、誰もが生き生きと活躍できる会社を目指しています。また、中期経営計画の中でも、D&I推進に関しては2025年度までに女性管理職比率30%の達成することを一つの重要な経営目標として掲げており、継続的に多様性の尊重に向けた取り組みを進めています。
2021年度は女性管理職比率30%の達成に向けた具体的な施策を策定し、取り組みを行った結果、2021年度末時点で女性管理職比率は21.9%に増加しました。
また、多様性を受け入れる取り組みを促進するため、2021年度は「JAL D&Iラボ」の活動をさらに加速し、公募やグループ各社から推薦を受けた社員が、「グローバル推進」、「障がい者の活躍」、「女性の活躍」、「ライフキャリア形成」といった取り組みテーマごとにチームを作り、各テーマの推進に向けて具体的な施策を立案し、年度内に施策を実行すべく活動を行いました。立案された施策の一部については、今後制度への昇華を検討しています。

〔今後に向けて〕
2022年度は引き続き女性管理職比率の向上に努め、女性管理職比率30%の達成に向けた施策を着実に実行していきます。また、障がいを持つ方の職務機会の創出や確保、男性社員の育児休職・休業の取得推進に向けた取り組みを促進していきます。

（これまでの取り組み）
グローバルな環境下で外国籍社員が増えてきたことにより、多様な文化を尊重し、新しい価値を創造できる人財の育成に取り組ん でいます。
またLGBTQについて、理解促進に向けた研修やオンラインイベントを実施、さらに2019年度には「LGBT ALLY チャーター」便を運航、2020年度には機内や空港で使用していた「Ladies and gentlemen」のアナウンスを、ジェンダーニュートラルな表現に変更するなど、社内だけでなく社会全体の理解促進に向けた取り組みを実施しています。

（今後に向けて）
2022年度は、外国籍社員の多いグループ会社への調査や海外地区社員との対話を通じて、宗教問題など、外国籍社員が増えたことによる人権課題がないか確認、改善に取り組んでいきます。
また、性的マイノリティの社員への人権保障や性の多様性への配慮の観点から「誰もが利用しやすいトイレ」を整備し、社員の執務環境を改善していきます。

（これまでの取り組み）
社員の情報セキュリティに対する意識向上を目的に、全社員を対象とした情報セキュリティ教育の実施や標的型メールの攻撃訓練を実施しています。

（今後に向けて）
2022年度も引き続き同様の取り組みを行うことで社員の情報セキュリティに対する意識を向上していき、また不要IDの棚卸などを通じて情報セキュリティを強化し、お客さまや社員の個人情報漏洩を防止していきます。

第三者保証に関しては、以下をご覧ください。